初期費用・固定費を抑えて導入できる福利厚生6選を解説。外部サービス活用、食事補助の非課税要件、利用率向上の運用設計まで、中小企業の人事担当者が今日から実践できる情報を体系的に紹介します。

1. なぜ今、福利厚生の見直しが求められているのか  

福利厚生制度は、従業員の企業に対する信頼感や満足度を高める重要な制度です。働き方が多様化した近年では、就職や転職においても給与だけではなく福利厚生を重要視する人が増えています。 
一方で、従来の福利厚生制度では利用率が向上せず十分な費用対効果を得られないケースも増えています。 
ここでは、福利厚生の見直しが求められている理由について紹介します。 

1-1. 福利厚生に対する従業員ニーズの変化

近年は、働き方やライフスタイルの変化により、従業員が福利厚生に求めるニーズも変化しています。ここでは福利厚生に求めるニーズがどのように変化してきたかを3つに分けて紹介します。 

① 働き方の変化
② デジタル化の進展
③ 日常生活での使いやすさ

① 働き方の変化

リモートワークが普及する前は、通勤手当や企業内の社員食堂・社内のスポーツジムなどは高いニーズがありました。 
しかしリモートワークをする企業が増え、出社をしないと利用できない福利厚生は活用する機会が低下。
リモートワーク中の通信費や光熱費を企業が負担する「在宅勤務手当」のニーズが高まっています。 

② デジタル化の進展

デジタルの進化によって、福利厚生の利用方法も簡単かつオンラインで完結できることが求められている傾向があります。 
申請時に複数の承認が必要な場合や書類手続きが複雑な場合、申請のプロセスそのものがハードルとなり従業員が利用を諦めるケースも少なくありません。 
特に若い世代には、紙ではなくパソコンやスマートフォンから簡単に申請できるサービスが好まれます。 
近年は、専用サイトから手軽に利用できる福利厚生サービスなど、従業員が必要なタイミングで気軽に購入できるサービスが注目されています。 

③ 日常生活での使いやすさ

物価の高騰により従業員の生活コストも上がっている中、食事補助や日用品の購入など普段の生活に利用できる福利厚生のニーズが高まっています。 
そのため、福利厚生制度を導入するだけでなく、「生活コストの負担が軽減できる福利厚生」「日常生活で利用しやすい福利厚生」であることが重要視されています。 

1-2. 物価高騰と「実質手取り増」への関心の高まり

物価高騰が続く中、従業員の間では「給与が上がっても生活が楽にならない」と感じるケースが増えています。
 
給与を引き上げても、所得税や社会保険料も増加するため、実際の手取り額が大きく増えにくいためです。

また食料や日用品などの値上がりにより、従業員の生活コストが増加したことも原因の一つです。 
そのため近年は、福利厚生を活用して従業員の生活負担を軽減し実質的な手取りアップを目指す考え方は、民間では「第三の賃上げ」と呼ばれており、福利厚生サービス業界を中心に注目されています。 

※「第三の賃上げ」は政府公式の定義ではなく、業界で用いられる通称です。

 1-3. 福利厚生費の増加と費用対効果の見直し 

労働政策審議会勤労者生活分科会（2026年3月26日開催）で報告された福利厚生費調査によると、企業が独自に支出した「法定外福利費」は2025年に1社平均約1,741万9,000円となり、前年比4.8％増となったと報告されています(※)。 
人材定着や採用強化を目的に、福利厚生を充実させる企業が増えていることが分かります。

福利厚生費の増加に伴い、導入後の運用コストの増加も課題となります。 
固定費が発生する一方で利用率が低い場合、費用対効果が見えにくくなります。

また自社で福利厚生制度を運用する場合は、通常業務に加え人事担当者の負担が増えるケースも少なくありません。 
福利厚生制度は導入して終わりではなく、定期的に見直しを行い利用状況や費用対効果を確認することが大切です。

※出典：
・日本経済新聞（2026年3月27日付朝刊）報道に基づく 

 2. 福利厚生を見直す際に押さえるべきポイント 

ここでは、福利厚生の見直しを行う際に企業が押さえるべきポイントを紹介します。 

2-1. 現行制度の利用状況・コストを把握する

まずは、現在導入している福利厚生制度の利用状況・コストを把握することが重要です。

・ 従業員の利用率が低い制度
・ 特定の従業員しか利用していない制度  
・ 運用工数が大きい制度  
・ コストに見合った効果がない制度

などは、費用対効果が低い可能性があります。 

2-2. 従業員のニーズを正しく把握する（アンケート・ヒアリング） 

福利厚生は、従業員のニーズに合っていなければ利用率向上にはつながりません。 
従業員のニーズを把握する手段として、アンケートやヒアリングが有効です。 
現行制度の利用状況や満足度、今後期待する福利厚生について聞き取りを実施します。

また、年代や家族構成、勤務地やライフスタイルによっても求められる福利厚生は異なります。
特定の従業員のみでなく、幅広く聞き取りを行うことが大切です。

2-3. 費用対効果で優先順位をつける

福利厚生は種類を増やせば満足度が上がるわけではありません。コストに対して、どれだけ利用されるか、満足度向上につながるかを重要視し導入する必要があります。

特に中小企業では予算も限られているため、低コストでも利用率が高く、短期間で満足度向上が見込める福利厚生を優先的に導入することも戦略の一つです。

 2-4. 時代や働き方に合った制度設計にする 

時代の変化と共に、ワークライフバランスの考え方も変化し、仕事だけではなく家庭や育児、介護との両立を求める声も広がっています。ウェルビーイング（心身ともに健康で充実した状態）への意識も高まっており、メンタルヘルス支援や健康サポートを重視する企業も増えています。

さらに、テレワークやフレックスタイム制など働き方の多様化も進んでいます。出社を前提とした制度だけでなく、リモートワークでも利用しやすい福利厚生を整備することが重要です。

時代や働き方に合った制度設計を行うことで、福利厚生の利用率や満足度向上につながります。 

3. 低コストで始められる福利厚生(例)【６選】

近年は、企業負担を抑えながら導入できる福利厚生サービスも増えています。ここでは、0円〜低コストでも導入でき、従業員満足度向上につながりやすい福利厚生施策を紹介します。 

3-1. 外部サービスの活用

近年では、自社の福利厚生制度に加え、外部の福利厚生サービスを利用する企業が増えています。 
外部の福利厚生サービスを導入すれば、導入から日々の管理・運用まで代行してもらえるため、社内の人事担当者の負担を大幅に軽減できます。 
自社で新たに福利厚生制度を設計する場合と比べて、初期費用や運用コストを抑えやすい点もメリットです。

また、必要なサービスだけを導入できるため、低予算から小規模で始めやすく、費用対効果を検証しやすいのも特徴です。

最近では、「Kiigo for 社内販売」のように、従業員が専用サイトからデジタル版商品券（デジタルギフト）をお得に購入する、シンプルかつ使いやすい福利厚生サービスが誕生しています。 
従業員が幅広い選択肢の中から自由に商品を選択できるため、利用率と満足度向上にもつながります。 

3-2. 食事補助サービス（非課税メリット・2026年税制改正対応）

従業員の食事にかかる費用の一部を企業が負担する制度です。
物価の高騰により、食費も上がっていることから、食事補助サービスは注目されている福利厚生の一つです。
食費は毎日発生する出費のため、従業員にとってメリットを実感しやすいのも特徴です。

2026年4月1日に施行された税制改正により、食事補助に関する非課税枠が月額3,500円から7,500円に引き上げられました（※）。 今後は、食事補助サービスを実質的な手取りアップ施策として、導入を検討する企業が増えると予想されています。

【非課税適用の条件】 
① 従業員が食事代の半分以上を負担すること 
② 企業負担分が月額7,500円以下(税抜)であること 
なお、非課税限度額の判定は、消費税等の額を除いた金額（税抜）で行います。 

※出典元：国税庁「食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて」 
(https://www.nta.go.jp/users/gensen/2026shokuji/index.htm)

3-3. 健康・医療サポート（健診オプション補助・メンタルヘルス支援） 

健康診断や人間ドックで任意のオプション検査費用の補助をすることで、従業員の医療負担を減らし健康維持をサポートすることも価値ある施策の一つです。

近年は、外部の福利厚生サービスを活用して必要なサポートだけを導入できるケースも増えており、低コストで導入しやすい点も特徴です。
メンタルヘルス支援においても、オンラインでの相談窓口やストレスチェックができるサービスも増えているため、低コストでの導入がしやすくなっています。 

3-4. 家事・育児・介護サポート 

家事代行やベビーシッターサービス、介護サービスなどを導入する企業も増えています。
仕事と家庭の両立を支援することで、従業員のライフステージが変化しても安心して働き続けられる環境を整え、離職率改善を目指します。

近年は、家事代行などの割引チケットやクーポンを購入できる外部の福利厚生サービスも増えており、自社で制度を設計しなくても導入しやすくなっています。 

3-5. スキルアップ・資格取得支援

従業員のキャリア形成を支援する福利厚生制度は、従業員の成長意欲を高めるだけでなく企業全体のスキル向上にもつながるため、人材育成の観点からも注目されています。

最近では、オンライン研修やeラーニングを活用することで、低コストで導入できるケースも増えています。 
また数多くある講座の中から、従業員ごとに必要な講座だけを選択して学べるなど費用対効果を高めやすい点もメリットです。 

3-6. 働き方の柔軟化（フレックス・リモートワーク・時短勤務）

柔軟な働き方を支援することも、福利厚生として重要視されています。

近年は、働きやすさを企業選びで重要視する声も多く、働き方の選択肢を増やすことは採用力強化につながります。
フレックスタイム制や時短勤務制度は、設備投資を必要とせず導入できるため、低コストで導入できる施策です。
また、リモートワークの活用により通勤手当やオフィス維持費などのコストが軽減できるケースもあります。 

4. 「制度はあるのに使われない」を防ぐには？ 

福利厚生制度を導入しても、利用率が低ければ十分な効果は期待できません。
ここでは、福利厚生が利用されない原因や、利用率を高めるための取り組み、運用設計のポイントについて紹介します。

4-1. 利用されない福利厚生に共通する3つの原因 

福利厚生が利用されない原因として、主に以下の3つがあります。 

●従業員のニーズと合っていない  

長期間福利厚生の見直しが行われていないと、昔の働き方や価値観に合わせて設定された福利厚生制度のままになっており、今の従業員のニーズと大幅にずれているケースがあります。 

●利用対象者が限定的  

特定の年代やライフステージの従業員のみが利用しやすい制度は、利用機会に差が生まれやすくなります。 
また、本社勤務の従業員しか利用できない制度や、出社を前提とした福利厚生なども、勤務地や働き方によっては利用しづらくなるケースがあります。 

●利用方法・手順が複雑

 申請書類や承認フローが多いなど、利用までのプロセスが複雑だと利用ハードルが高くなります。 
また、デジタル化が進む中で、紙ベースでの申請や出社が必要な場合、手間がかかり利用率の低下につながります。 

4-2. 福利厚生制度の認知不足 

福利厚生を導入していても、従業員に内容が十分に認知されていない場合、利用率向上は期待できません。
従業員は「現在どんな制度があるのか分からない」「活用したいが利用方法が分からない」という状態になりやすくなります。 

4-3. 利用率を高める社内周知と運用設計のポイント

従業員の福利厚生利用率を高めるためには、社内説明会や勉強会などを通じて、定期的に情報発信を行うことが重要です。 
福利厚生ごとのメリットや利用方法について、分かりやすく案内しましょう。

また、運用設計をできるだけシンプルにすることも大切です。 
利用手順が複雑だと、利用を後回しにする原因になります。
従業員が利用を躊躇しにくい、利用ハードルの低い福利厚生サービスを導入することもポイントです。 
日常生活の中ですぐ利用でき、スマートフォンやパソコンから簡単に利用できる福利厚生サービスは、利用率向上に直結しやすいとされています。

5. 初期費用・月額固定費0円で導入できる「福利厚生」とは

近年では、コストを抑えながら福利厚生を導入できるサービスも増えています。
中でも、低コストで始められる「第三の賃上げ」とも呼ばれる施策が注目を集めています。

ここでは、初期費用・月額固定費0円で導入ができる「Kiigo for 社内販売」を例に挙げながら、新しい福利厚生の特徴やメリット、従来の福利厚生サービスとの違いについて紹介します。 

5-1. Kiigo for 社内販売とは？仕組みと特徴

Kiigo for 社内販売とは、従業員専用サイトを通してデジタル版商品券をお得に購入できる福利厚生サービスです。 
例えば、有名企業のECサイトや飲食店・コンビニなどで利用できるデジタル版商品券（デジタルギフト）を購入できるため、日常生活で利用しやすい点が大きな特徴です。 
従業員が必要なタイミングで自由に購入できるため、福利厚生の利用率向上につながります。

従業員専用サイトで決済に必要なポイントを購入すると、支払い金額に上乗せされてポイントが獲得できるため、外部のサイトで購入するよりも実質的に安くギフトコードを購入できます。
ポイントを企業負担で従業員に付与することも可能なため、ポイントを受け取ることで企業からの支援を実感しやすくなります。

また、導入時の初期費用や毎月の固定費がかからないため、ランニングコストが抑えられるのも大きなメリットです。導入から利用開始までのプロセスも簡単です。 

5-2. Kiigo for 社内販売の導入メリット

ここでは、Kiigo for 社内販売を福利厚生に導入することのメリットについて紹介します。

■ 企業側のメリット

① 初期費用・固定費が0円で導入できる

コストをかけずに導入できるため、福利厚生に予算がかけられない企業でも導入が可能です。
ランニングコストをかけず、福利厚生の見直しや効果測定を行うことができます。 

② 導入プロセスが簡単

サービス利用契約を締結後、必要な情報を共有するだけですぐに導入することができます。 

③ サービスに関する問い合わせ対応が不要

専用の問い合わせ窓口があるため、従業員からのサービスや購入商品に関する問い合わせ対応を委託できます。導入により業務負担が増えることはありません。

④ 企業負担で対象者へサイト内ポイントの付与が可能

サイト内ポイントを企業から従業員へ付与することで、従業員が企業からの生活支援を実感しやすくなります。 
“従業員を大切にしている”というメッセージにもなります。 

■ 従業員側のメリット

① お得に商品を購入できる

従業員専用サイトで決済に必要なポイントを購入すると、支払い金額に上乗せされてポイントが獲得できるため、外部のサイトで購入するよりも実質的に安くデジタル版商品券を購入できます。 

② 日常生活で使いやすい商品が豊富に揃っている

有名企業のECサイトや飲食店・コンビニなどで利用できるデジタル版商品券（デジタルギフト）を購入できるため、日常生活で利用しやすいのが特徴です。
特定の場所やタイミングでしか利用できない商品とは違い、福利厚生のメリットを実感しやすくなります。 

5-3. 従来の福利厚生との違い【比較表】

比較ポイント	よくある従来の福利厚生	Kiigo for 社内販売
サービスの使いやすさ	内容次第	日常生活で使いやすい
利用プロセス	申請が必要なケースあり	簡単に購入できる
初期費用/固定費	有料	0円
運用工数	多い	ほぼ無し
ポイント還元	内容次第	還元あり（2%）

 5-4. 導入の流れと必要な準備 

ここでは、Kiigo for 社内販売を企業に導入する場合の流れについて紹介します。
導入から活用までのプロセスは以下のとおりです。

① サービス利用契約の締結/利用開始
② 従業員へサービス内容を案内
③ 従業員は企業アドレスで専用サイトにアクセスし、新規会員登録
④ 専用ポイント(KFSポイント)を購入し、アカウントにポイントをチャージ
⑤ KFSポイントを使用しデジタル版商品券(デジタルギフト)を購入 

6. 外部の福利厚生サービスを導入する際の注意点 

外部の福利厚生サービスを導入するに際しての制度設計や運用時に注意すべきポイントがあります。
ここでは、導入前に確認しておきたい注意点について紹介します。 

6-1. 非課税要件を満たさないと課税対象になるリスク

福利厚生は、一定の条件を満たすことで非課税として運用できます。しかし、一定の要件を満たしていない場合は給与扱いとなり課税対象になる可能性もあります。

非課税となる要件や運用ルールを確認することが重要です。必要に応じて、税理士や社労士などの専門家に相談しましょう。

6-2. すべての従業員に公平な制度設計を意識する

従業員の利用機会に差が生じると不公平感を生み出しやすくなり、福利厚生への満足度も下がります。
すべての従業員が利用しやすい制度設計を意識することが大切です。 

6-3. 導入後の効果測定と改善サイクル（PDCA）

福利厚生は、導入するだけでなく、継続的に効果測定を行うことが大切です。
利用率が低いにもかかわらず制度の見直しを行わず放置してしまうと、福利厚生制度が形骸化してしまうケースもあります。

福利厚生の導入後は、利用率・利用頻度・運用コスト・従業員満足度を定期的に確認しながら、費用対効果が見合っているか検証しましょう。
福利厚生はPDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を繰り返すことにより、自社にとって最適な制度へと改善していくことができます。 

7. よくある質問（FAQ）

ここでは、福利厚生制度の見直しに関するよくある質問について解説します。

 Q｜無料の福利厚生でも従業員満足度は上がる？

従業員が日常生活の中で利用しやすい福利厚生であれば、無料〜低コストでも従業員満足度向上につながる可能性があります。
特に近年は、物価高騰の影響もあり、生活コストの負担軽減につながる身近な福利厚生サービスへのニーズが高まっています。

さらに、利用方法が簡単で、オンラインから気軽に利用できる福利厚生は利用率が高まりやすい傾向があります。
例えば、専用サイトから必要なタイミングで購入できるデジタルギフト型サービスや、申請不要で自動適用される食事補助などが該当します。従業員アンケートで「利用しやすさ」を最優先に設計することが、低コストでも満足度を高める鍵です。

 Q｜中小企業でも導入しやすい福利厚生は？ 

近年は、中小企業でも導入しやすい低コストで導入できる福利厚生サービスが増えています。
外部の福利厚生サービスは、初期費用・固定費用を抑えながら運用できるため、福利厚生に予算や人的コストをかけられない中小企業でも導入しやすい施策です。

例えば「Kiigo for 社内販売」は、従業員が必要なタイミングで自由に利用しやすく、導入費用も0円となり運用コストの負担も少ないことから注目されています。

Q｜福利厚生が課税対象になるのはどんなケース？

福利厚生は、一定の条件を満たすことで非課税として運用できます。
特定の従業員のみが利用できる場合や、現金支給に近い運用をしている場合などは、課税対象となる可能性があります。
制度設計時には税理士や社労士などの専門家へ相談することも重要です。 

Q｜福利厚生の見直しはどこから始めればいい？

福利厚生の見直しを行う際は、まず現在の制度の利用率や運用コスト、従業員ニーズを把握することから始めるのがおすすめです。
利用率が低い制度や、一部の従業員しか利用していない制度は、費用対効果が低下している可能性があります。
アンケートやヒアリングを実施しながら、現在の働き方やライフスタイルに合った福利厚生へ見直していくことが重要です。 

Q｜福利厚生の導入にかかる期間は？

外部の福利厚生サービスを利用する場合、契約締結後1-2週間で利用開始できるケースが多くあります。
一方、自社で独自に制度を設計する場合は、制度設計・社内承認・規程整備を含め2-3ヶ月が目安です。
例えば、Kiigo for 社内販売は、契約後すぐに従業員へ案内でき、最短1週間で運用開始可能です。

Q｜導入後の効果測定はどうすればいい？

以下4つの指標を四半期ごとに測定することを推奨します。
① 利用率：全従業員のうち何%が利用したか
② 従業員満足度：アンケート調査でのスコア推移
③ 離職率：導入前後での変化
④ 採用応募数：求人への応募数の増減
これらをExcel等で可視化し、費用対効果をPDCAサイクルで継続改善します。

8. まとめ｜第三の賃上げは「コストを抑えながら手取りアップを実現できる」新しい福利厚生施策  

近年は、物価高騰や働き方の多様化を背景に、福利厚生にも「利用しやすさ」や「費用対効果」が求められるようになっています。

一方で、福利厚生は導入するだけでは十分な成果につながりません。従業員ニーズに合っていない制度や、利用方法が複雑な制度は利用率が伸びにくく、運用コストだけが増えてしまうケースもあります。
そのため近年は、低コストかつ日常生活で利用しやすい新しい福利厚生サービスへの注目が高まっています。

「Kiigo for 社内販売」は、初期費用・固定費0円で導入できる社内販売型福利厚生サービスです。従業員は専用サイトからデジタルギフトをお得に購入できるため、福利厚生のメリットを日常生活の中で実感しやすい点が特徴です。

また、導入・運用時の負担も少なく、利用率や満足度を確認しながら柔軟に制度改善しやすい点もメリットです。
福利厚生の費用対効果を高めながら、従業員満足度の向上や実質的な手取り増（民間では「第三の賃上げ」と呼ばれることもあります）を実現したい企業は、まずは低コストで導入しやすい福利厚生サービスから検討してみてはいかがでしょうか。