先日、ある小売業の企業さんと、福利厚生についての打ち合わせを行いました。従業員規模は100名強。総務・人事のご担当者が中心となり、今年度の事業計画の中で「福利厚生の充実」が重点テーマとして掲げられている企業です。

物価高、人手不足、賃上げ圧力。どれもニュースでは日常的に語られるトピックですが、現場で話をすると、それらがかなり切実な経営テーマとして捉えられていることを改めて感じます。

H2賃上げはしている。でも「大手ほどできない」——中小企業のリアル

商談の中で印象的だったのは、次の言葉でした。

「ベースアップや賃上げには取り組んでいますが、ニュースで見る大手企業と比べると、どうしてもインパクトが弱いんですよね」

これは、私たちが他の企業でも何度も聞いてきた声です。大手のように月数万円単位の賃上げは難しい。でも何もしないわけにもいかない。

そこで出てきたキーワードが、「第三の賃上げとしての福利厚生」でした。

H2福利厚生を導入したい企業が抱える「4つの壁」

一方で、企業側には明確な悩みもありました。

• 福利厚生に関する知見が社内にほとんどない
• どんなサービスが世の中にあるのか整理できていない
• 運用の手間が増えるものは避けたい
• 一部の人だけが得をする施策にはしたくない

特に印象に残ったのは、「せっかくお金をかけても、使われない福利厚生は意味がない」という言葉です。

既存の総合型福利厚生サービスについても検討経験はあるものの、

• 利用率が思ったほど伸びない
• 社員によって「使える人・使えない人」が分かれる

といった話は、かなりリアルに語られていました。

H2福利厚生を「やらなければ」と思いながら、手が止まってしまう理由

商談の中で、先方のご担当者から聞いた課題は、決して特殊なものではありませんでした。

• 賃上げには取り組んでいるが、大手ほどのインパクトは出せない
• 福利厚生を充実させたいという方針はある
• ただ、何をどう選べば良いのか分からない

ここまでは、よくある話です。ただ、個人的に気になったのは、「この状態がこのまま続くと、どうなるのか」という点でした。

H3このまま課題を先送りにすると、採用・定着に何が起きるのか

福利厚生の検討を後回しにした場合、目に見えてすぐ困ることは少ないかもしれません。ただ、じわじわと効いてくる影響があります。

• 採用市場で、条件面の「比較の土俵」に上がりにくくなる
• 社員から「うちは福利厚生が弱い」という空気が生まれる
• 日々の生活支援という文脈で、会社の存在感が薄れていく

賃上げが難しい環境下では、給与以外で何を提供している会社なのかが、静かに問われ続けます。

福利厚生は、「何かあったときのための制度」ではなく、日常の中で「会社を意識させる接点」でもある——そんな話を、最近はよく耳にします。

H3「やらなかった」のではなく「選べなかった」——意思決定が止まる3つの構造的理由

一方で、先方の話を聞いていて強く感じたのは、「やらなかった」のではなく、「選べなかった」という状態だということです。

• 福利厚生サービスの種類が多すぎる
• 導入しても使われなかったら、コストだけが残る
• 運用が煩雑になり、管理部門の負担が増えるのは避けたい

特に印象的だったのは、「全社員に平等に意味のある施策にしたい」という意識でした。だからこそ、

• 一部の社員しか使わない
• 使い方が分かりにくい
• 結果として「形だけの福利厚生」になる

こうしたパターンを、無意識のうちに避けてきたのだと思います。結果として、「検討はするが、決めきれない」という状態が続いてしまう。これは、この企業に限らず、多くの中小〜中堅企業で起きている構造的な課題だと感じています。

H2「Kiigo for 社内販売」は、福利厚生の停滞を打開する現実解になるか

こうした前提を踏まえた上で、Kiigo for 社内販売は、完璧な解決策というより「ひとつの現実解」として映ったように見えました。

• 会社が継続的なコストを背負わなくても始められる
• 日常消費と直結しており、価値が想像しやすい
• 運用や問い合わせ対応を企業側が抱えなくてよい

もちろん、課題がゼロになるわけではありません。

• ギフトコードに慣れていない社員への説明
• メールアドレスを持たない従業員の扱い
• 企業負担ポイントをどう使うか

それでも、「まず一歩を踏み出せる余地がある」という点は、福利厚生検討の停滞をほどく一つのきっかけになり得る。そんな印象を持った商談でした。

H2Kiigo for 社内販売への評価と、営業担当として感じた率直な懸念

今回の商談では、社員が自己負担で使えるクローズドな優待購入制度という位置づけで、Kiigo for 社内販売をご紹介しました。

ポジティブに受け止められたポイントは、はっきりしています。

• 初期費用・月額固定費がかからない
• 管理画面操作や日常運用がほぼ不要
• 日常消費に直結するため、価値が分かりやすい

一方で、懸念も率直に出ました。

• ギフトコードに慣れていない社員が戸惑わないか
• 「よく分からない」と感じて結局使われなくならないか
• 企業負担でポイントを付与した場合、使われなかった分はコストになるのでは
• メールアドレスを持たない店舗従業員は対象外になってしまう

どれも、もっともな指摘です。そして、福利厚生を検討する企業が必ず直面する論点でもあります。

H2福利厚生は「制度」ではなく「体験」で選ばれる時代へ

この商談を振り返って、改めて感じたことがあります。福利厚生は、立派な制度設計や網羅性だけでは評価されない、ということです。

• 実際に使う場面が想像できるか
• 日常の支出と結びついているか
• 管理する側に無理がないか

逆に言えば、どんなに企業負担が少なくても、どんなに理屈が通っていても、「どう使うのか分からない」ものは浸透しません。今回の企業でも、即断はされませんでした。数か月かけて、他社サービスと比較検討する予定だそうです。それでいいと思っています。

H2「完璧な福利厚生」は存在しない——自社課題に合わせた割り切りが鍵

営業として、そして企画に近い立場として思うのは、万能な福利厚生は存在しないということです。

• 万人向けにすると、尖らなくなる
• 尖らせると、使わない人が出てくる
• コストを抑えると、企業色は出しにくい

だからこそ大切なのは、「自社の課題に対して、どこまでを割り切るか」。

Kiigo for 社内販売も、あくまで選択肢の一つです。向いていない企業もありますし、既存の福利厚生と組み合わせて初めて価値が出るケースも多い。

ただ、「まず試せる」「失敗したときの傷が浅い」という点は、福利厚生をこれから検討する企業にとって、一つの現実的なスタート地点になり得るのではないかと感じています。